7 de abril de 2008

do aumento de mérito

Diz a lenda que o fator mais importante que influencia o salário é o desempenho. Você provavelmente já ouviu ou leu algo assim.

Na teoria é assim mesmo. Mas na prática, no dia-a-dia, a coisa muda de figura. Isso porque a grande maioria dos gestores não têm um pingo de noção sobre remuneração. Mal sabem o que é uma faixa salarial, e porquê existe um ponto mínimo, médio e máximo.

Na realidade, a maioria dos gestores nem sabe porquê dão ou devem dar aumento para os funcionários. Muito menos se utilizam das ferramentas adequadas para conceder aumento ou não.

Na prática funciona assim:

Mês de aumento de mérito. O gestor da área tem uma cota para aumento de mérito, para utilizar no departamento. Vamos supor que no seu departamento tenham dez analistas. O gestor do seu departamento recebe uma relação com o salário atual, data de admissão, idade e último aumento recebido. Se (situação extremamente hipotética) o seu gestor concedesse aumento por desempenho ou performance, seria muito simples: se utilizando das avaliações de desempenho feitas durante o ano, faria um ranking entre essas dez pessoas. Quem teve a melhor avaliação de desempenho é o nº 1, e assim sucessivamente. Então, dependendo da cota de mérito do departamento e do salário atual dessas pessoas, ele daria aumento para o primeiro do ranking, os dois primeiros, ou até quem sabe os cinco primeiros. Como eu disse, a quantidade de pessoas que receberão aumento de mérito varia de acordo com a cota e o salário atual. E também varia a porcentagem de aumento de mérito. Pode ser 10% para o primeiro, 8% para o segundo, 6% para o terceiro. Ou 8% para o primeiro, 7% para o segundo, 6% para o terceiro... são muitas as variáveis. (Quem quiser se aprofundar no assunto, me manda um e-mail ou deixa um comentário.)

Dessa forma, o gestor é coerente. Você sabe que o fulaninho que senta do seu lado recebeu aumento porque o desempenho dele foi melhor que o seu. Você pode até questionar esse 'melhor desempenho', mas aí é assunto para outro post.

Geralmente, vemos os seguintes perfis de gestor para aumento de mérito:

Gestor comum. "Meus favoritos são os melhores". Sabe aquele puxa-saco, que leva café para o chefe, paga as contas pessoais dele,leva o carro pra lavar e trabalhar que é bom, nada? Vai receber aumento. E você não. Lero lero!

Gestor hipócrita. "Não existe diferenças na minha equipe". Ou será que ele não sabe avaliar individualmente os membros da equipe? Simplesmente dá 2% de aumento pra todo mundo e fica por isso mesmo. Nesse caso, que vantagem eu levo, se eu me matei de trabalhar durante o ano e você desenvolveu um trabalho mediano? Nós dois tivemos míseros 2% de aumento de mérito! Eu vou me matar de trabalhar a partir de agora? De jeito nenhum, vou desenvolver um trabalho 'arroz com feijão' igual ao seu. Afinal, somos reconhecidos da mesma forma!

Gestor Robin Hood. "Não dou aos que ganham mais para dar aos que ganham menos". O quanto você ganha depende do seu histórico profissional. Do número de empresas que você passou, do conhecimento e da experiência que você tem, da sua formação profissional. Porém, esse tipo de gestor quer igualar o salário do estagiário que acabou de ser efetivado com o salário do analista que está há cinco anos na companhia sem receber aumento, porque o salário dele é maior do que os demais. Mas qual é o histórico profissional desse analista? Porque ele recebe 5x e o outro recebe 2x? Como foi o desempenho desse analista durante o ano?

Gestor do tempo. "Concedo aumento para quem está há mais tempo sem receber aumento". Sabe aquele funcionário estagnado, que não desenvolve nada, não melhora nada, carimba o dia inteiro porque um dia alguém disse que era pra fazer isso? Então... vai receber aumento.

Obviamente, os gestores podem mesclar esses perfis. Dividir a cota de aumento de mérito entre os que ganham menos e os que estão há mais tempo sem aumento, por exemplo. Mas levar em consideração o desempenho, que é bom, nada!

Agora que você conhece alguns dos principais tipos de gestores quando o assunto é aumento de mérito, prepare-se para questionar o resultado da próxima distribuição da cota. Claro, você corre o risco de ter um gestor coerente e nem saber, e aí ele vai dizer que o seu desempenho não foi tão bom assim...

2 comentários:

  1. Acho que o pior dos casos é esse do aumento ser liberado automáticamente e não por “mérito” exemplo de que adinata vc ser proativo, se esforçar para conhecer as atividades, processos e as pessoas do seu depto se no final das contas vc sabe que tem gente que trabalha ao seu lado tem muito menos capacidade e interesse do que vc e vai receber igual ou muito mais do que vc??? É eu digo mais pq normalmente essas pessoas já tem um pouco mais de tempo de casa que vc, logo seus salários são muito maiores.

    Apenas um relato...

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  2. Olá Anônimo!

    O post "do aumento de mérito" se referiu ao aumento de mérito no caso de mensalistas, não de horistas. O aumento de mérito "automático" é muito difícil de acontecer nas funções mensalistas, mas é uma prática usual nas funções horistas, visto que a faixa horista geralmente é composta por pontos fixos.

    Mesmo nos casos horistas, deve ser levado em consideração o desempenho do funcionário, para que não se torne um aumento "automático". Contudo, especialmente no caso das montadoras, existe uma grande pressão do sindicato, e os gestores acabam barrando o aumento de mérito apenas em casos de alto absenteísmo ou desempenho muito abaixo do esperado.

    Quanto aos seus colegas de trabalho terem um salário maior que o seu, apesar de não ter um desempenho tão bom assim, é resultado do tempo na função, idade, e outros fatores que, como eu disse no post, fazem parte do histórico da pessoa. Também não é correto um analista júnior, em início de carreira, ter um salário maior ou igual a um analista pleno, que está na companhia há mais tempo. Sugiro a leitura do post "do analista júnior" (http://raquelsoldera.blogspot.com/2010/01/do-analista-junior.html) para um entendimento do tempo de experiência na carreira. Além disso, um colega de trabalho ter um salário maior que o seu não significa que ele tenha aumentos de mérito anuais.

    De qualquer maneira, converse com o seu gestor. Talvez esteja na hora de analisar uma promoção para você, e não somente um aumento de mérito.

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