2 de outubro de 2008

movies

Nos últimos dias, várias conversas sobre filmes.
E eu sempre falo dos meus favoritos:

Vanilla Sky

Esse sorriso vai ser o meu fim...
A gente se encontra em uma outra vida, quando nós dois formos gatos.
Strap shoes, red dress, I think she is the saddest girl to ever hold a martini.
Every passing minute is another chance to turn it all aroud.
O mel nunca é tão doce sem o fel, é preciso saber o que é o fel para se apreciar o mel.
Open your eyes

Brilho Eterno de uma Mente sem Lembranças

Muitos caras acham que eu sou um conceito e que eu os completo, ou que eu vou dar vida a eles. Mas eu sou só uma garota ferrada procurando pela minha paz de espírito.

- É isso Joel, daqui a pouco vai acabar. E o que fazemos?
- Aproveitamos.

- Eu tenho que ir... Tenho que alcançar minha carona.
- Então vá.
- Eu fui. Achei que talvez fosse maluca... mas você era interessante...
- Queria que tivesse ficado.
- Eu também queria ter ficado. Agora eu queria ter ficado, queria ter feito um monte de coisas. Eu queria ter... eu queria ter ficado... queria sim.
- Eu desci e você tinha ido.
- Eu saí... saí pela porta.
- Por quê?
- Não sei. Me senti um menino apavorado, era mais forte que eu... não sei.
- Estava com medo?
- Estava... pensei que soubesse que eu era assim. Corri de volta pra fogueira tentando superar minha humilhação, eu acho.
- Foi alguma coisa que eu disse?
- Foi. Você disse: “Então vá”, com tanto desdém, sabe?
- Me desculpe…
- Tudo bem.
- Joely... E se você ficasse dessa vez?
- Eu fui embora pela porta... não sobrou nenhuma lembrança.
- Volte e faça uma despedida, pelo menos. Vamos fingir que tivemos uma. Tchau, Joel.
- Eu te amo.
- Encontre-me em Montauk...

Click

He's always chasing the pot of gold, but when he gets there, at the end of the day, it's just corn flakes.

- Will you still love me in the morning?
- Forever and ever, babe.

23 de abril de 2008

da neura com o telefone

Pequena reunião na mesa do chefe. O prazo está apertado e vocês estão revisando os relatórios e discutindo sobre alguns pontos fundamentais do projeto. O telefone toca. Ele atende. Começa a discutir um assunto com alguém. A discussão se prolonga. Passam dez minutos. E você lá, sentado, esperando. Nesse momento o celular do seu chefe começa a tocar. Ele entrega à você e faz sinal para que você atenda. Entre sussurros você diz quem é. Ele interrompe a ligação e atende o celular. Mais alguns minutos se passam, e você, esperando. Mas dessa vez você não está sozinho, porque a pessoa da primeira ligação também está na espera. E quando a conversa no celular terminar, você ainda precisará esperar a conversa do telefone terminar, para então retomar a sua reunião sobre o projeto com o prazo apertado (apertadésimo agora, que já se passaram quase quarenta minutos de chamadas telefônicas).

Eu vejo o telefone como uma ferramenta de serviço, assim como o e-mail ou o comunicador instantâneo. Se eu estiver atendendo alguém, não vou atender o telefone ao mesmo tempo, da mesma forma que não vou deixar você falando sozinho e começar uma conversa com outra pessoa. Uma coisa de cada vez.

Claro, para toda regra existe uma exceção, de repente é uma ligação decisiva para essa conversa, de alguém que você estava aguardando, aí você até pode pedir licença, 'um minutinho', mas não se esqueça que, mesmo assim, é uma tremenda falta de respeito para com a pessoa que estava conversando com você.

Já reparei que algumas pessoas que têm a síndrome do telefone (não podem ouvir um telefone tocar que corre para puxar a ligação) conseguem se conter dependendo do nível hierárquico da pessoa que está sendo atendida. Uma conversa de dez minutos com o subordinado se transforma em uma hora, por causa de cinco ligações recebidas; uma conversa de dez minutos com um gerente ou diretor dura oito minutos, também com cinco ligações recebidas. Qual a diferença? Simples. Durante a conversa com um gerente ou diretor, nenhuma ligação foi atendida. Em resumo: VOCÊ pode esperar enquanto ele fala ao telefone; eles, não.

A neura com o telefone atinge um nível extremo quando a pessoa, além de estar atendendo alguém pessoalmente (que nesse momento está falando com alguém que ligou no celular da pessoa) e estar resolvendo um assunto ao telefone, ainda grita "Puxa pra mim" quando uma terceira ligação surge. O toque do telefone impera. Domina a situação.

O domínio da telefonia no mundo corporativo começa com os "grupos de busca", onde todos os ramais de um departamento são aptos a puxar qualquer ligação desse grupo. Oras, se eu estou ligando para o Zezinho, não quero que o Joãozinho em atenda. Eu quero falar com o Zezinho! Se o Zezinho não estiver, eu deixo um recado na caixa postal, mando um e-mail, deixo um bilhete na mesa dele se for o caso, mas não adianta nada o Joãozinho me atender e dizer "O Zezinho não está", e quando eu disser o meu problema ele responder "Infelizmente isso é com o Zezinho mesmo". Conclusão: o Joãozinho me fez perder o meu tempo dizendo quem sou e qual o meu problema, e perdeu o tempo dele, parando o que estava fazendo para puxar a ligação, me ouvir e dizer que não podia fazer nada.

Se cada um tem um número de ramal, não existe motivo para outras pessoas puxarem o meu ramal, a menos que elas saibam do meu trabalho e possam responder por mim para outras pessoas!

Diga não à escravidão da telefonia! Não seja mais um neurótico com o telefone.

8 de abril de 2008

do almoço de sexta-feira

O almoço de sexta-feira geralmente tem um toque especial, é uma comemoração da véspera do final de semana, especialmente para os funcionários das empresas que oferecem o famoso 'bandejão'.

As pessoas já se planejam pela manhã, combinam horário e local, se dividem em carros, da maneira mais secreta possível quando não querem a presença de alguns colegas de trabalho indesejáveis.

"Vamos sair 11:30 para não pegar fila". "Só vou se a Gabriela não for". "Fala baixo, elas vão escutar". "E aí Fernando, vamos almoçar?". "Agora não, vou mais tarde". "Vou no banheiro pra despistar e já saio pra encontrar vocês".

Apesar de todo o planejamento com antecedência, é comum presenciar uma superlotação de indivíduos em um carro. Acredite, um Celta é capaz de transportar sete (isso mesmo, s.e.t.e.) pessoas. Tudo é válido para um almoço descontraído em uma sexta-feira.

Existem algumas regras básicas para os almoços de sexta-feira.

1. Não precisa ser uma sexta-feira; véspera de feriado também é considerada sexta-feira.

2. O almoço de sexta-feira sempre ultrapassa uma hora de almoço. É possível sair às 11:00 e voltar às 14:00 sem o menor sentimento de culpa e a maior cara lavada.

3. Falar mal dos chefes e colegas malas de trabalho é essencial para a descontração. Portanto, prepare-se para 'descer a lenha' e ver muitas orelhas vermelhas ao voltar do almoço. E se sua orelha ficar vermelha, não se esqueça que o grupo dos malas pode estar nesse exato momento reunido, falando de você.

4. Contar e reviver lendas é essencial para muita risada. Relembre as melhores lendas e divida novas lendas com os seus amigos.

5. Por mais que seu chefe seja um Codin*, aproveite o almoço de sexta-feira. Relaxe. Não se prenda ao horário. E não aborreça seus amigos com essa preocupação em ultrapassar a uma hora de almoço. Quantos minutos você chegou mais cedo ou saiu mais tarde durante a semana, que não serão pagos ou não irão para o banco de horas???

Almoço descontraído de sexta-feira. Fundamental para o trabalhador moderno.

*Codin: marca de relógio de ponto

7 de abril de 2008

do aumento de mérito

Diz a lenda que o fator mais importante que influencia o salário é o desempenho. Você provavelmente já ouviu ou leu algo assim.

Na teoria é assim mesmo. Mas na prática, no dia-a-dia, a coisa muda de figura. Isso porque a grande maioria dos gestores não têm um pingo de noção sobre remuneração. Mal sabem o que é uma faixa salarial, e porquê existe um ponto mínimo, médio e máximo.

Na realidade, a maioria dos gestores nem sabe porquê dão ou devem dar aumento para os funcionários. Muito menos se utilizam das ferramentas adequadas para conceder aumento ou não.

Na prática funciona assim:

Mês de aumento de mérito. O gestor da área tem uma cota para aumento de mérito, para utilizar no departamento. Vamos supor que no seu departamento tenham dez analistas. O gestor do seu departamento recebe uma relação com o salário atual, data de admissão, idade e último aumento recebido. Se (situação extremamente hipotética) o seu gestor concedesse aumento por desempenho ou performance, seria muito simples: se utilizando das avaliações de desempenho feitas durante o ano, faria um ranking entre essas dez pessoas. Quem teve a melhor avaliação de desempenho é o nº 1, e assim sucessivamente. Então, dependendo da cota de mérito do departamento e do salário atual dessas pessoas, ele daria aumento para o primeiro do ranking, os dois primeiros, ou até quem sabe os cinco primeiros. Como eu disse, a quantidade de pessoas que receberão aumento de mérito varia de acordo com a cota e o salário atual. E também varia a porcentagem de aumento de mérito. Pode ser 10% para o primeiro, 8% para o segundo, 6% para o terceiro. Ou 8% para o primeiro, 7% para o segundo, 6% para o terceiro... são muitas as variáveis. (Quem quiser se aprofundar no assunto, me manda um e-mail ou deixa um comentário.)

Dessa forma, o gestor é coerente. Você sabe que o fulaninho que senta do seu lado recebeu aumento porque o desempenho dele foi melhor que o seu. Você pode até questionar esse 'melhor desempenho', mas aí é assunto para outro post.

Geralmente, vemos os seguintes perfis de gestor para aumento de mérito:

Gestor comum. "Meus favoritos são os melhores". Sabe aquele puxa-saco, que leva café para o chefe, paga as contas pessoais dele,leva o carro pra lavar e trabalhar que é bom, nada? Vai receber aumento. E você não. Lero lero!

Gestor hipócrita. "Não existe diferenças na minha equipe". Ou será que ele não sabe avaliar individualmente os membros da equipe? Simplesmente dá 2% de aumento pra todo mundo e fica por isso mesmo. Nesse caso, que vantagem eu levo, se eu me matei de trabalhar durante o ano e você desenvolveu um trabalho mediano? Nós dois tivemos míseros 2% de aumento de mérito! Eu vou me matar de trabalhar a partir de agora? De jeito nenhum, vou desenvolver um trabalho 'arroz com feijão' igual ao seu. Afinal, somos reconhecidos da mesma forma!

Gestor Robin Hood. "Não dou aos que ganham mais para dar aos que ganham menos". O quanto você ganha depende do seu histórico profissional. Do número de empresas que você passou, do conhecimento e da experiência que você tem, da sua formação profissional. Porém, esse tipo de gestor quer igualar o salário do estagiário que acabou de ser efetivado com o salário do analista que está há cinco anos na companhia sem receber aumento, porque o salário dele é maior do que os demais. Mas qual é o histórico profissional desse analista? Porque ele recebe 5x e o outro recebe 2x? Como foi o desempenho desse analista durante o ano?

Gestor do tempo. "Concedo aumento para quem está há mais tempo sem receber aumento". Sabe aquele funcionário estagnado, que não desenvolve nada, não melhora nada, carimba o dia inteiro porque um dia alguém disse que era pra fazer isso? Então... vai receber aumento.

Obviamente, os gestores podem mesclar esses perfis. Dividir a cota de aumento de mérito entre os que ganham menos e os que estão há mais tempo sem aumento, por exemplo. Mas levar em consideração o desempenho, que é bom, nada!

Agora que você conhece alguns dos principais tipos de gestores quando o assunto é aumento de mérito, prepare-se para questionar o resultado da próxima distribuição da cota. Claro, você corre o risco de ter um gestor coerente e nem saber, e aí ele vai dizer que o seu desempenho não foi tão bom assim...

6 de abril de 2008

do poder que subiu à cabeça

No ambiente de trabalho, além dos colegas, existem os grandes amigos. Aquelas pessoas que, com a convivência do dia-a-dia, vão se tornando peças fundamentais para a nossa sobrevivência diária na organização. Com elas damos risada, sabemos das últimas novidades, desabafamos e falamos mal do chefe. Também dividimos pensamentos, valores e princípios, e as diferenças culminam em discussões na hora do almoço, seja sobre futebol, religião ou o último crime em alta na mídia.

Você tem certeza de que, haja o que houver, pode confiar nessas pessoas. Vocês estão no mesmo barco e que a amizade ultrapassa os portões da empresa, visto pelos inúmeros happy hours, jantares em casa e idas ao Brás para fazer compras.
Até aí, tudo bem. Você pode até se distanciar dessas pessoas com trocas de departamento ou saídas da empresa, mas elas continuam fazendo parte do seu rol de amigos. Lembre-se de seus amigos de colégio e faculdade. Quantos continuam fazendo parte do seu rol de amigos? E com quantos você tem uma convivência diária? A amizade é assim mesmo, continua existindo mesmo que não haja uma convivência diária.

Mas o que acontece com aquele seu amigo que tem uma promoção para um cargo de liderança? Abraham Lincoln disse uma vez: "Se quiser por à prova o caráter de um homem, dê-lhe poder".

Talvez você não perceba uma grande mudança quando isso acontece com os seus amigos de colégio ou de faculdade, mas certamente haverá uma grande mudança com o seu amigo do trabalho. Claro, isso varia de pessoa para pessoa e existem exceções, mas as pessoas tendem a mudar o comportamento quando assumem cargos de liderança.

Os almoços com seu amigo-líder vão diminuir. Ele estará em uma reunião, conferência, ou até passará a almoçar com outros funcionários-líderes. E quando vocês conseguirem almoçar juntos, pode haver uma certa formalidade durante a refeição.

Seu amigo-líder não discutirá mais os defeitos da organização como antes. Talvez a empresa passe a ser perfeita para ele. E não se assuste se ele passar a tomar café, almoçar ou bater nas costas de todos aqueles chefes antes considerados insuportáveis em comum acordo por vocês... ou pior ainda, se ele disser que o mais autoritário e o mais odiado deles é um guru ou uma pessoa magnífica.

Sabe aquele jargão horroroso utilizado incansavelmente por chefes? "Isso é peanuts", "Eu tô legal com isso", "Você é fantástico", ou qualquer outra frase que você já tenha ouvido com frequência de chefes e não suporte? Seu amigo-líder vai soltar algo parecido em uma conversa com você.

É triste e decepcionante quando você percebe que o seu amigo se tornou mais um líder. Que ele se rendeu à roupagem dos líderes da empresa. Você vai ouvir um subordinado dele (se não for você) reclamar de atitudes de chefe antes condenadas por ele.

Você pode até tentar salvá-lo desse caminho sem volta, ter esperanças de que ele se torne um líder-exemplo, mas isso não depende de você. Depende dele, e somente dele. As pessoas escolhem seus caminhos e os rumos para suas vidas. E, da mesma forma, a gente escolhe acompanhá-las ou não.

5 de abril de 2008

do evento de final de ano

Todo final de ano é a mesma coisa. Seja com as pessoas do seu departamento, seja com todos os funcionários da empresa, seja em uma churrascaria, seja em um hotel, seja em uma balada... você será convidado a participar de um lendário evento de final de ano.

O evento de final de ano consiste basicamente em reunir as pessoas para ouvirem uma série de baboseiras, chorarem e se abraçarem no final. Sabe aquelas duas megeras que se odeiam? Pode apostar que elas se abraçarão em lágrimas no evento de final de ano. Sabe aquele diretor que passa por você e nem sequer fala "bom dia" durante o ano todo? Nesse dia ele agradecerá pelo excelente trabalho desenvolvido e dirá que vocês são os melhores funcionários do mundo!

Sabe aqueles objetivos estabelecidos que nunca são cumpridos? Eles estarão lá, novamente. E sabe os objetivos estabelecidos no ano anterior, e que você nunca mais ouviu falar deles? Alguns aparecerão nessa relação de objetivos para o próximo ano, como algo inovador e nunca visto antes...

Mas por quê então o evento de final de ano é tão esperado pelos funcionários das empresas?

Por causa da comida e bebida grátis? Por causa da festinha regada a dancinhas sensuais? Pra tomar coragem e pedir aquela promoção para o chefe no meio da bebedeira? Ou para finalmente se declarar para a garota mais bonita do departamento?

Pode ser por tudo isso e muito mais, mas vale lembrar que o evento de final de ano também é fundamental para a criação de novas lendas corporativas. Ou inovação das lendas já existentes. Casos sórdidos e escapadelas entre funcionários de todos os níveis hierárquicos, desde o diretor até o estagiário.

Sabe aquela suspeita de que fulano tem alguma coisa com beltrana? Você pode ter a confirmação no evento de final de ano. Sabe aquela lenda do diretor e da analista? Pode ser reforçada no evento de final de ano. E sabe aquela princesinha do departamento, toda certinha e comportada? Você pode se surpreender com as descobertas durante o evento de final de ano.
Aposto que você já está na contagem regressiva para o evento do final do ano.

Por qual motivo???

4 de abril de 2008

do analista júnior

A carreira de júnior, pleno e sênior no mundo corporativo é fascinante para a maioria dos empregados. É como ser um braço direito do gerente da área. Você elabora milhares de relatórios, gráficos, faz análises de todo um contexto de mercado e objetivos da corporação, participa de reuniões onde sua opinião é solicitada como fator decisivo dos caminhos que a empresa irá trilhar. Você faz apresentações para a diretoria, participa de almoços de negócios, e sempre é consultado em qualquer assunto pertinente à sua área de especialização. Você e seu gerente participam de reuniões intermináveis traçando planos para a organização, e você pode mandar e desmandar em estagiários, patrulheiros, assistentes e auxiliares.

Pelo menos é isso que você visualiza quando pensa no desenvolvimento da sua carreira de júnior, pleno e sênior.

Você pode estar na companhia há alguns anos como assistente, auxiliar, ou até estagiário, mas o início será como júnior. Nada mais justo. O problema é quanto tempo vai levar para você alcançar a senioridade, o tão almejado topo da carreira, ou melhor dizendo, o título de sênior.

Em teoria, um profissional inicia a carreira como júnior recém-formado, ou seja, logo que você conclui um curso superior. O ideal é ficar com o título e atividades de júnior de um a dois anos, e então passar para pleno, pressupondo um acréscimo de responsabilidade em função das diferentes características do cargo. Você ficará mais uns três anos como pleno, para atingir a maturação do cargo, e finalmente passará para sênior. Ou seja, um profissional com cinco a seis anos de experiência já possui senioridade da função. Depois disso você ainda pode ser promovido a especialista (sete a oito anos de experiência), e algumas empresas têm a função de Consultor Interno, ou seja, um guru da área.

Como eu disse anteriormente, o problema é em quanto tempo você alcançará a senioridade da função, na prática.

A maioria das organizações 'esquecem' os profissionais na função que foram contratados, por diversos motivos. Ou não planejam um aumento de responsabilidade para que ele possa trilhar a carreira, ou contratam um júnior com responsabilidade de pleno ou até sênior. Ou têm uma política de remuneração que não permite que o profissional tenha o título de acordo com o tempo de experiência na função, simplesmente porque não foi possível conceder-lhe aumentos de mérito para que chegasse ao ponto médio da faixa. E aí o discurso é: só podemos promovê-lo para pleno quando atingir o ponto médio da faixa de júnior. Mas a empresa não planeja cotas de aumento de mérito para que essa progressão na faixa seja possível. Ou ainda o gestor da área não faz esse tipo de planejamento para os seus subordinados, e isso é mais comum do que se imagina.

Carreira e remuneração são vistos como tabu, e a maioria dos gestores não está interessada em acompanhar o desenvolvimento da carreira do subordinado. A culpa é sempre de RH.

Na realidade, a progressão na carreira deve ser planejada pelo gestor, acompanhada pela área de Recursos Humanos, e cobrada pelo profissional. Você está assumindo mais responsabilidades e não teve nenhum aumento salarial ou promoção (mudança de título)? Fale com o seu gestor! Procure se informar sobre a sua carreira, quais competências são esperadas para que você seja promovido, mas não se acomode! Você tem o direito de saber o que é esperado de você, e ser reconhecido quando atinge essas expectativas.

Eu disse que o ideal é permanecer como júnior de um a dois anos, correto? Com certeza nesse momento você calculou quanto tempo está ou ficou na função de júnior. Você lembrou daquele colega de trabalho ou conhecido que está há cinco anos na função de júnior. Por quê será que ele está tanto tempo na mesma função? Porque a empresa é sacana, você responde. Em partes, sim, é isso mesmo. Mas o quê ele está fazendo ou fez a respeito? Será que não é a hora de procurar outra organização? Discutir sua progressão? Rever suas atividades e responsabilidades? Será que ele se acomodou?

E o que você diria de um profissional com o título de analista júnior há 24 anos? Não, eu não digitei errado, é isso mesmo: VINTE E QUATRO ANOS. Não, você não leu errado. Vou soletrar: v.i.n.t.e. e. q.u.a.t.r.o. anos como analista júnior. E ainda não foi promovido a pleno. Ou seja, são 24 anos até agora. Qual será o limite???

3 de abril de 2008

do patrulheiro

No mundo corporativo, a função mais desprezada além de estagiário é a função de patrulheiro. O patrulheiro é um faz-tudo-que-ninguém-quer-fazer. E isso vai muito além do 'tirar xerox', eterno pesadelo do estagiário.

O patrulheiro geralmente é as pernas dos funcionários preguiçosos. Estudos comprovam que caminhar faz bem, e ficar sentado o dia inteiro não faz bem, porém, dentro de uma organização, qualquer atividade que envolva tirar a bunda da cadeira é executada pelo patrulheiro.

Alguns podem pensar que não há nada demais nisso, visto que o patrulheiro foi contratado para isso mesmo. Eu também não vejo problema em levar correspondência e andar de um lado para o outro, desde que haja respeito para com a função de patrulheiro e para com o próprio patrulheiro.

Já presenciei pessoas pedirem para o patrulheiro entregar um papel para o colega de trabalho sentado à sua frente ou ao seu lado. Nem precisaria usar as pernas, bastava esticar os braços. Mas, a partir do momento que a empresa contrata o patrulheiro, as pessoas entendem que não precisam mais usar as pernas ou esticar os braços: chame o patrulheiro!

A questão se torna mais grave quando o patrulheiro começa a agregar atividades além do costumeiro pra-cá-e-pra-lá. Logo pela manhã, bateu aquela vontade de tomar um café? Chame o patrulheiro! Café para a equipe toda! Como você prefere o seu? Com ou sem açúcar? Patrulheiro, cinco cafés, dois sem açúcar. No meio da tarde, bateu aquele vazio no estômago? Patrulheiro, traz uma coxinha e uma Coca da padaria. Alguém mais quer alguma coisa?

Para o patrulheiro, ouvir um 'por favor' é luxo. Acredito que iniciar no mundo corporativo como patrulheiro é muito mais traumático que estagiário. Acontece que a grande maioria dos patrulheiros têm planos de, um dia, fazerem parte da equipe, e não se incomodam em fazer-tudo-que-ninguém-quer-fazer. Especialmente porque essas 'atividades' são vendidas como desenvolvimento do patrulheiro...

26 de março de 2008

do estágio II

Como as empresas não consideram como experiência o período de estágio, acabam efetivando um estagiário, depois de cinco anos, como júnior ou, pior ainda, assistente ou auxiliar de alguma coisa.

A empresa foi sacana? Sim. Mas vamos ser sinceros: o estagiário foi um tapado! Primeiro por ter se sujeitado a ficar cinco anos em uma organização como estagiário. Segundo por ter aceitado o título (e o salário) de um auxiliar, assistente, ou júnior.
Deixo um conselho que já virou lenda para os estagiários. Você deve estar pensando "se conselho fosse bom não se dava, se vendia". Mas eu sou da era do trabalho voluntário.

Estagiário, aproveite o período da faculdade para transitar pelas empresas, experimentar diversas áreas, tipos de organização diferentes... é mais fácil encontrar uma área legal durante o estágio, do que tentar decidir alguma coisa depois de formado. E não leve desaforo pra casa. Não acredite que baixar a cabeça leva alguém à efetivação. Leva, sim, à exploração! Tenha personalidade, lute pelo que você acredita. Se você não se sente valorizado, arruma outro estágio e dá um pé nas organizações que não te valorizam, que não enxergam o seu tempo de estágio como experiência profissional. E não fica "passando serviço", não. Lembre-se que o seu contrato de estágio pode ser rescindido a qualquer momento, tanto por você, quanto pela empresa, e eu te garanto que se eles quiserem te dispensar, é até logo e tchau.

O seu período de estágio é que vai definir que tipo de profissional você vai ser neste mundo corporativo: um tapado ou um rebelde. Mas não se preocupe, existe espaço nas organizações para ambos perfis. Um não existe sem o outro.

A pergunta é: você quer deixar a sua marca e virar lenda ou ser só mais um? A resposta a essa pergunta, só depende de você. Todos têm um lugar ao sol.

25 de março de 2008

do estágio

Para quem quer entrar no mundo corporativo, o meio mais fácil é durante a faculdade. Se você está cursando um nível superior, e tentar uma vaga em uma empresa, com certeza vão te oferecer uma vaga de estágio.

As contratações de estagiários não são regidas pela CLT e não criam vínculo empregatício. Sobre estas contratações, não incidem nenhum dos encargos sociais previstos na CLT. A jornada de trabalho do Estagiário é livre desde que não prejudique a sua freqüência às aulas. O Contrato de Estágio pode ser rescindido a qualquer momento sem ônus para as partes e/ou continuamente renovado enquanto o estudante freqüentar aulas.

Segundo o Art.1º, § 3º da Lei n.º 6.494 de 7 de dezembro de 1977, "Os estágios devem propiciar a complementação do ensino e da aprendizagem e ser planejados, executados, acompanhados, e avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares."

Mas não é o que vemos na prática. O estagiário acaba sendo mão-de-obra barata, e muitas vezes assume mais responsabilidades do que os próprios analistas e/ou engenheiros das empresas.

Além disso, são alvo de chacotas. Quem nunca presenciou uma brincadeirinha sem graça com estagiário, ou foi alvo delas? Frases como "Estagiário não tem nome" ou "Tinha que ser o estagiário!" são comuns. Mas o pior é quando um estagiário decide concorrer a uma vaga interna, e escuta de seu superior imediato: "É preciso experiência para essa vaga, e estágio não conta como experiência".

Se estágio não conta como experiência, conta como o quê???

Estagiário assume responsabilidade igual (ou maior) ao efetivo; estagiário leva (mais) porrada igual ao efetivo; estagiário tem jornada de trabalho igual (ou até maior) ao efetivo.

Experiência é sinônimo de vínculo empregatício, ou é o que se adquire com a prática?

Qual é a importância dos títulos de função que eu tive nas empresas por onde passei se eu sei mais que você na prática? Se eu tenho mais experiência que você?